Zloupotreba moći
Pojam "zlouporaba vlasti" poznat nam je, prvenstveno od medija, sveobuhvatno obuhvaćajući kriminalne slučajeve visokog profila koji se odnose na ilegalne postupke službenika za provedbu zakona. Ali pojam "zlouporabe položaja" i "zlouporaba službenih ovlasti" nije strano građanskom, radnom, korporativnom i poreznom zakonodavstvu. Na primjer, poslodavci se često suočavaju s zlouporabom moći od strane svojih zaposlenika. Kao što je otkrivanje informacija koje imaju status komercijalne tajne tvrtke, pronevjera imovine poslodavca, podcjenjivanje vrijednosti robe od strane menadžera prodaje i drugih prekršaja. Što bi poslodavac trebao učiniti u ovom slučaju, kako zaštititi svoja prava i na koju odgovornost može biti angažiran zaposlenik?
Vrste odgovornostiKoje mjere može poduzeti poslodavac ako je zaposlenik zatečen u zlostavljanju ili zlostavljanju? Odgovornost za prekršaj ove vrste može biti materijalno, administrativno, disciplinarno, građansko ili kazneno. Kakva vrsta odgovornosti ovisi o vrsti djela počinjenog od strane zaposlenika. Štoviše, materijalnoj i disciplinarnoj odgovornosti, poduzeće može samostalno privući zaposlenika koji je zlostavljao ili prekoračio autoritet. Druge vrste odgovornosti mogu se primijeniti na zaposlenika samo uz sudjelovanje relevantnih državnih tijela ovlaštenih za to.
Disciplinska akcijaDisciplinske radnje uključuju otkaz, primjedbu i primjedbu. Naravno, nakon ozbiljne povrede, poslodavac ima želju da otpusti zaposlenika. Ali to se može učiniti samo na odgovarajućoj osnovi, a dužnost dokazivanja krivnje odbačenih leži kod poslodavca. Isto tako, ako je razlog za otkaz otkrivanje poslovnih tajni, poslodavac mora dokazati da su poduzete sve potrebne mjere kako bi se tajna držala. Nepoštivanje ovih uvjeta u slučaju otkazivanja postupka smatrat će se nezakonitim. Pravni otkaz u slučaju zloporabe ovlasti radnika ili zloupotrebe ovlasti će se uzeti u obzir ako su ispunjeni sljedeći uvjeti:
1. Razlozi za razrješenje, kao i za disciplinske postupke, trebaju biti dovoljni. Činjenica o zlouporabi radnika od službenih dužnosti ili njihovog višak mora biti dokazana, a radna kaznena djela dokumentirana su.
2. Treba slijediti disciplinski postupak. Ako postoji sudski postupak, poslodavac će morati dokazati:
2.1. Povreda koje je počinio radnik, a koji je bio razlog za otkaz, dogodio se i dovoljan je za raskid ugovora o radu.
2.2. Poslodavac je ispunio rokove za primjenu disciplinskih mjera. Stegovni postupak može se primijeniti na zaposlenika najkasnije u roku od 1 mjeseca od dana otkrivanja povrede, osim vremena ostavljanja, bolesti zaposlenika i vremena potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Kasnije od 6 mjeseci od datuma povrede, disciplinska se sankcija ne primjenjuje. Prema rezultatima revizije ili financijske i ekonomske revizije, disciplinska je sankcija 
Ne primjenjujte se nakon 2 godine od dana počinjenja zlostavljanja. Vrijeme kaznenog postupka nije uključeno u ove uvjete.
Zaposlenik se može osloboditi nagrade, budući da je uvjet za isplatu nedostatak disciplinskih radnji. Ako je zaposlenik nanio štetu organizaciji ili trećim osobama svojim postupcima, tada zaposlenik može biti odgovoran za odgovornost. Svi iznosi koje plaća poslodavac za naknadu ove štete, zaposlenik će morati nadoknaditi poslodavca.